第两百二十四章 股权激励
所以……
综上，你就会明白大股东为什么是大股东了，而大股东的权利为什么这么厉害了，这就是为什么有很多公司都不喜欢有大股东的存在，实际上也是专门针对那些上市公司的。
毕竟大股东的权利太大了，所以基本上所有的上市公司，创始人的股份都会压缩到一个低点，一个大家都可以接受的地步。
不过叶新晨还算有良心的，那倒不至于，再者说阿里巴和企鹅集团又不是浪得虚名的。
所以啊，叶新晨没有必要。
不过没有必要归没有必要，叶新晨想着现在公司已经三年了，一些核心员工也是时候收心了，也就是给他们股权激励。
股权激励是个好东西，经常有企业家也会股权激励，当然了，股权激励的真正有效性还需要量身定制，就像病人自己看看医书，比照症状去药店拿药是靠不住的。
所以叶新晨也打算股权激励的时候去量声定制，毕竟股权激励不等于一纸协议。
要知道每个股权激励的背后都站着一个个鲜活的生命，要把股权激励真正做到有效，能够切实推动企业的发展，要站在企业家的角度、企业管理的角度、员工的需求角度来看待股权激励。
就比如大部分的企业家，首先他们的格局不同，导致企业家在做股权激励时诉求不同，企业家想通过股权激励留人，还是想通过股权激励融钱，企业家在做股权激励是主动的还是被动的？
如果是主动做股权激励就是企业家是想通过股权激励和员工一起把企业做大做强，把企业做成事业平台，实现企业家和员工的梦想，企业家被动做股权激励的原因是，如果不做股权激励，企业就留不住核心员工，留不住优秀骨干，因为公司员工的流失，就会导致企业扩张受阻，影响企业的战略部署；做了股权激励可以建立企业的防火墙，防止优秀人才被竞争对手挖走。
所以企业家不同的诉求，做股权激励的策略是不同的，就会出现有的企业家不让员工出钱，采用干股激励的方式。
有的企业家采用期股，先让员工享受到入股的好处。有的股权激励还要考虑企业家对员工的信任程度，再考虑采取虚拟股还是注册股的形式，注册股是企业家对员工最高信任的入股形式。
可见，企业家的胸怀、诉求以及对员工能力和忠诚度的判断，会影响股权方案的设计，这也是为什么没有千篇一律股权方案的原因之一。
当然了，财务安全层面，每家公司的发展阶段不同，有的公司处于初创期，有的公司处于发展期，有的公司已经布局资本市场。
所以公司发展阶段的不同，会出现公司的财务规范程度也不尽相同。
股权激励就是给予员工股权，员工掏钱入股后，员工就认为自己是企业的股东。
众所周知，入股员工是有查账权的。在企业中请神容易送神难，如果事先未和员工对公司的财务约定清楚，没有从公司财务的实际情况出发，则有可能导致后期员工与公司的利益纷争，还有可能会出现被激励的员工以公司财务漏洞作为谈判筹码，一旦双方无法达成共识，公司可能会面临税务风险或者其他的法律风险，这无疑等于大股东引火上身。
另外，员工在入股时，大股东应当就企业的利润核算方式与员工约定清楚，哪些属于成本，利润如何计算，哪些数据应当批漏，采用何种形式批漏，何时批漏，员工有意义如何处理，这些也要约定清楚，不然会出现因为双方对财务的约定不清，导致股权激励的效果打折扣甚至无效，出现这样的结果，会影响老板和员工之间的信任，有时还可能出现误会，认为老板故意造假，导致员工流失，这是企业家不愿意看到的，属于得不偿失的结果。
故关于对财务的约定，一定要事先尽可能清晰规范。
而且《公司法》规定：有限责任公司股东人数2-50人，股份有限公司股东人数2-200人，有限合伙企业合伙人2-50人。
在工商局股权变更的实操中，必须要求股东本人带身份证到现场办理，这对于非上市的有限责任公司来讲，如果股权激励的员工过多登记在工商的公司章程中，无疑会增加太多不必要的成本，这个场面可以想象一下，员工在天南海北，放下工作，都到工商局办理变更手续，这种效率是极低的。
还有就是从员工辞退的角度，每辞退一个入股对象，需要入股对象到工商局办理变更手续，这样的成本太高也过于繁琐，一般我们采取的方式的是，在股权激励时采用股权代持的方式，这样更为便捷、高效。
而且公司估值是股权激励成败的关键，所谓的公司估值就是企业在老板心中值多少钱，在员工心中值多少钱？双方共同的能够成交的心理价位是多少？由此可见公司估值也是个技术活。
对于老板和员工来说，入股的价格对双方很敏感，企业的老板估值低了，老板心疼，老板估值高了，员工不入股，员工估值高了，员工怕吃亏，员工估值低了，又怕老板生气，所以往往在企业的估值时，谁先开口，谁被动，在这种双方博弈的情况下，双方都不愿先开口，而双方不开口，股权激励就进行不下去，但股权激励中又绕不开估值。
企业的股权激励做不成，往往在企业估值中卡壳，所以一般企业的估值必须由第三方参与，才可能便于成交。
其中，股权激励有干股和注册股。
首先就是干股入股的好处及不足，所谓的干股就是员工不用出钱还能在企业享受分红，这种股份名义上是股份，实际上一种变相的奖金奖励，干股的好处是员工没有入股的压力，适用于初创期的企业，或者员工手中没有资金，企业和员工之间的信任度不够。
干股的弊端也同样明显，员工因为没有掏钱入股，对企业可能没有归属感，会认为自己依然是企业的打工者，员工也不认为那是一种真正意义上的股份，干股在企业盈利时对员工有激励效果，如果企业不盈利，干股的作用会打折扣，甚至失去作用。
但是注册股呢，也就是员工掏钱入股的好处就是员工愿意掏钱入股，说明认可公司，是双赢的局面，员工入股后，在身份上获得认同感，企业可以通过让员工入股，更好的激发其工作积极性。
当然了，这个股权激励也是要好好考虑的，毕竟万一有的员工因为入股了，就浪起来了，那么，也可以收回不合适的员工的股权。
虽然说员工掏钱入股，不是花钱买员工的积极性，员工的积极性一定不是花钱买来的，员工入股之后，必须有考核，即必须有压力。
因为如果员工没有压力，买股之后也不一定努力工作。
至于担心的员工掏钱入股后，不努力工作，导致股份无法回收的问题，这是可以通过约定解决的。
可以在约定的锁定期之内离职，啥意思呢，就是锁定期即企业和员工约定的最短工作时间，企业和员工在入股协议上约定：双方入股协议有约定的，按照双方的约定处理，双方入股协议没有约定的，按照法定的原则处理。
具体的内容就是锁定期约定：所谓的锁定期就是员工在企业工作的最短工作时间，如双方约定员工自入股之日起，至少在企业服务四年，如果员工在企业工作没有达到四年，退股的情形主要包含以下四种情形——
一，主动提出离职的，企业可以约定把股权收回，价格可以根据员工工作的年限，按照入股的金额，按比例退还员工的入股本金。
如在企业入股后，员工工作不到一年之内退股的，退还入股本金的25%；入股之后两年内退股的，退还入股本金的50%；入股三年之内退股的，退还入股本金的75%，三年以上不满四年的，退还入股本金的90%，企业和员工这样的约定是有效的。
二，企业和员工约定，在每个工作年度内，员工应当完成公司规定的考核指标，比如关于创收的指标，关于培养新人的指标，亦或者达到公司价值观的考核指标。
如果员工因达不到公司的考核指标被辞退的，公司也可以收回股权，收回的价格按照员工入股的价格退还。
三，在锁定期内，员工因犯罪被处以刑罚，比如酒驾，无法上班的，或者严重违反公司的规章制度。
比如泄露公司商业秘密，违反公司的规定，擅自从事和公司相同的业务；公司也可以收回员工的股权；收回的价格按照员工入股时的价格收回，如果因员工的行为对公司造成损失的，还应当赔偿公司的损失；
四，员工入股后，如果生病或发生意外导致失去劳动能力，无法在企业继续工作，企业本着人道主义精神，可以和员工约定，自发生意外之日，企业可以把员工的股权回购，回购的价格可以参照企业的利润倍数定价。
例如员工入股时，企业的利润是1000万，企业的股权价格是3000万，员工购买2%，需支付60万，当员工的股权被收回时，企业的利润是一年1500万，则企业的股权价值是4500万，员工2%的股权价值是90万，企业需要用现金90万购买员工的股权。
双方还可以预定，此回购股份的款项分三年退还，员工的股份增值也是员工股权增值的一种收益，当员工的股权被收回后，员工的股权可以继续分红一定的年限。
比如两年，在员工分红两年之后，就丧失分红权，双方的入股合同解除，至于双方的劳动合同解除与否，根据《劳动合同法》的相关规定执行。
至于在锁定期之外离职的话，那么在锁定期外，员工主动离职的，如果企业正常经营且盈利，约定退股价格的标准，可以按照企业的利润的倍数计算企业股权价格。
如果员工离职时，企业未盈利或处于亏损状态，原则上不允许员工退股，如果员工坚持退股，则按照入股价格50%退还员工的股本金；如果企业已经上市的，按照上市公司的规定执行；
当然了，锁定期外，约定的员工未完成公司的考核指标，公司也可以收回股权，收回股权的价格可以是员工入股的原价或者按照原价的倍退还；
锁定期外，比如泄露公司商业秘密，违反公司的规定，擅自从事和公司相同的业务；公司也可以收回员工的股权；收回的价格可以是入股的原价，如果对公司造成损失的，还应当赔偿公司的损失；
至于锁定期外，员工生病或意外导致失去劳动能力，则可以约定员工可以继续享受三年的正常分红，然后按照员工在锁定期外约定的股权价格退还；注意这里和员工在锁定期内生病的差别是员工多分享一年的红利。
总之，企业在让员工入股时，不要因噎废食，不要因为担心员工不好好干，股权收不回去，就不让愿意掏钱的员工入股，在我们的实务处理过程中，遵照有约定，按约定，没有约定，按照法定的原则。
公司和员工之间进行灵活的协商处理，这样的股权是企业家能放得出去，还能收得回来。
再次强调，在股权激励时，一定要设计退出机制，这是股权设计的“紧箍咒”。
没有规则，就对员工就没有约束力。
所以对于叶新晨来说，也是一个考验，当然了，他可以交给吴忠忠来，但是，这种股份分割的事情，估计吴忠忠也是不敢插手的，毕竟吴忠忠也是一个打工皇帝罢了……
只不过这个打工人打工皇帝是名副其实的，赚得多，但是如果一直持有新晨科技的股份，那谁还不爱呢？
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毕竟大股东的权利太大了，所以基本上所有的上市公司，创始人的股份都会压缩到一个低点，一个大家都可以接受的地步。
不过叶新晨还算有良心的，那倒不至于，再者说阿里巴和企鹅集团又不是浪得虚名的。
所以啊，叶新晨没有必要。
不过没有必要归没有必要，叶新晨想着现在公司已经三年了，一些核心员工也是时候收心了，也就是给他们股权激励。
股权激励是个好东西，经常有企业家也会股权激励，当然了，股权激励的真正有效性还需要量身定制，就像病人自己看看医书，比照症状去药店拿药是靠不住的。
所以叶新晨也打算股权激励的时候去量声定制，毕竟股权激励不等于一纸协议。
要知道每个股权激励的背后都站着一个个鲜活的生命，要把股权激励真正做到有效，能够切实推动企业的发展，要站在企业家的角度、企业管理的角度、员工的需求角度来看待股权激励。
就比如大部分的企业家，首先他们的格局不同，导致企业家在做股权激励时诉求不同，企业家想通过股权激励留人，还是想通过股权激励融钱，企业家在做股权激励是主动的还是被动的？
如果是主动做股权激励就是企业家是想通过股权激励和员工一起把企业做大做强，把企业做成事业平台，实现企业家和员工的梦想，企业家被动做股权激励的原因是，如果不做股权激励，企业就留不住核心员工，留不住优秀骨干，因为公司员工的流失，就会导致企业扩张受阻，影响企业的战略部署；做了股权激励可以建立企业的防火墙，防止优秀人才被竞争对手挖走。
所以企业家不同的诉求，做股权激励的策略是不同的，就会出现有的企业家不让员工出钱，采用干股激励的方式。
有的企业家采用期股，先让员工享受到入股的好处。有的股权激励还要考虑企业家对员工的信任程度，再考虑采取虚拟股还是注册股的形式，注册股是企业家对员工最高信任的入股形式。
可见，企业家的胸怀、诉求以及对员工能力和忠诚度的判断，会影响股权方案的设计，这也是为什么没有千篇一律股权方案的原因之一。
当然了，财务安全层面，每家公司的发展阶段不同，有的公司处于初创期，有的公司处于发展期，有的公司已经布局资本市场。
所以公司发展阶段的不同，会出现公司的财务规范程度也不尽相同。
股权激励就是给予员工股权，员工掏钱入股后，员工就认为自己是企业的股东。
众所周知，入股员工是有查账权的。在企业中请神容易送神难，如果事先未和员工对公司的财务约定清楚，没有从公司财务的实际情况出发，则有可能导致后期员工与公司的利益纷争，还有可能会出现被激励的员工以公司财务漏洞作为谈判筹码，一旦双方无法达成共识，公司可能会面临税务风险或者其他的法律风险，这无疑等于大股东引火上身。
另外，员工在入股时，大股东应当就企业的利润核算方式与员工约定清楚，哪些属于成本，利润如何计算，哪些数据应当批漏，采用何种形式批漏，何时批漏，员工有意义如何处理，这些也要约定清楚，不然会出现因为双方对财务的约定不清，导致股权激励的效果打折扣甚至无效，出现这样的结果，会影响老板和员工之间的信任，有时还可能出现误会，认为老板故意造假，导致员工流失，这是企业家不愿意看到的，属于得不偿失的结果。
故关于对财务的约定，一定要事先尽可能清晰规范。
而且《公司法》规定：有限责任公司股东人数2-50人，股份有限公司股东人数2-200人，有限合伙企业合伙人2-50人。
在工商局股权变更的实操中，必须要求股东本人带身份证到现场办理，这对于非上市的有限责任公司来讲，如果股权激励的员工过多登记在工商的公司章程中，无疑会增加太多不必要的成本，这个场面可以想象一下，员工在天南海北，放下工作，都到工商局办理变更手续，这种效率是极低的。
还有就是从员工辞退的角度，每辞退一个入股对象，需要入股对象到工商局办理变更手续，这样的成本太高也过于繁琐，一般我们采取的方式的是，在股权激励时采用股权代持的方式，这样更为便捷、高效。
而且公司估值是股权激励成败的关键，所谓的公司估值就是企业在老板心中值多少钱，在员工心中值多少钱？双方共同的能够成交的心理价位是多少？由此可见公司估值也是个技术活。
对于老板和员工来说，入股的价格对双方很敏感，企业的老板估值低了，老板心疼，老板估值高了，员工不入股，员工估值高了，员工怕吃亏，员工估值低了，又怕老板生气，所以往往在企业的估值时，谁先开口，谁被动，在这种双方博弈的情况下，双方都不愿先开口，而双方不开口，股权激励就进行不下去，但股权激励中又绕不开估值。
企业的股权激励做不成，往往在企业估值中卡壳，所以一般企业的估值必须由第三方参与，才可能便于成交。
其中，股权激励有干股和注册股。
首先就是干股入股的好处及不足，所谓的干股就是员工不用出钱还能在企业享受分红，这种股份名义上是股份，实际上一种变相的奖金奖励，干股的好处是员工没有入股的压力，适用于初创期的企业，或者员工手中没有资金，企业和员工之间的信任度不够。
干股的弊端也同样明显，员工因为没有掏钱入股，对企业可能没有归属感，会认为自己依然是企业的打工者，员工也不认为那是一种真正意义上的股份，干股在企业盈利时对员工有激励效果，如果企业不盈利，干股的作用会打折扣，甚至失去作用。
但是注册股呢，也就是员工掏钱入股的好处就是员工愿意掏钱入股，说明认可公司，是双赢的局面，员工入股后，在身份上获得认同感，企业可以通过让员工入股，更好的激发其工作积极性。
当然了，这个股权激励也是要好好考虑的，毕竟万一有的员工因为入股了，就浪起来了，那么，也可以收回不合适的员工的股权。
虽然说员工掏钱入股，不是花钱买员工的积极性，员工的积极性一定不是花钱买来的，员工入股之后，必须有考核，即必须有压力。
因为如果员工没有压力，买股之后也不一定努力工作。
至于担心的员工掏钱入股后，不努力工作，导致股份无法回收的问题，这是可以通过约定解决的。
可以在约定的锁定期之内离职，啥意思呢，就是锁定期即企业和员工约定的最短工作时间，企业和员工在入股协议上约定：双方入股协议有约定的，按照双方的约定处理，双方入股协议没有约定的，按照法定的原则处理。
具体的内容就是锁定期约定：所谓的锁定期就是员工在企业工作的最短工作时间，如双方约定员工自入股之日起，至少在企业服务四年，如果员工在企业工作没有达到四年，退股的情形主要包含以下四种情形——
一，主动提出离职的，企业可以约定把股权收回，价格可以根据员工工作的年限，按照入股的金额，按比例退还员工的入股本金。
如在企业入股后，员工工作不到一年之内退股的，退还入股本金的25%；入股之后两年内退股的，退还入股本金的50%；入股三年之内退股的，退还入股本金的75%，三年以上不满四年的，退还入股本金的90%，企业和员工这样的约定是有效的。
二，企业和员工约定，在每个工作年度内，员工应当完成公司规定的考核指标，比如关于创收的指标，关于培养新人的指标，亦或者达到公司价值观的考核指标。
如果员工因达不到公司的考核指标被辞退的，公司也可以收回股权，收回的价格按照员工入股的价格退还。
三，在锁定期内，员工因犯罪被处以刑罚，比如酒驾，无法上班的，或者严重违反公司的规章制度。
比如泄露公司商业秘密，违反公司的规定，擅自从事和公司相同的业务；公司也可以收回员工的股权；收回的价格按照员工入股时的价格收回，如果因员工的行为对公司造成损失的，还应当赔偿公司的损失；
四，员工入股后，如果生病或发生意外导致失去劳动能力，无法在企业继续工作，企业本着人道主义精神，可以和员工约定，自发生意外之日，企业可以把员工的股权回购，回购的价格可以参照企业的利润倍数定价。
例如员工入股时，企业的利润是1000万，企业的股权价格是3000万，员工购买2%，需支付60万，当员工的股权被收回时，企业的利润是一年1500万，则企业的股权价值是4500万，员工2%的股权价值是90万，企业需要用现金90万购买员工的股权。
双方还可以预定，此回购股份的款项分三年退还，员工的股份增值也是员工股权增值的一种收益，当员工的股权被收回后，员工的股权可以继续分红一定的年限。
比如两年，在员工分红两年之后，就丧失分红权，双方的入股合同解除，至于双方的劳动合同解除与否，根据《劳动合同法》的相关规定执行。
至于在锁定期之外离职的话，那么在锁定期外，员工主动离职的，如果企业正常经营且盈利，约定退股价格的标准，可以按照企业的利润的倍数计算企业股权价格。
如果员工离职时，企业未盈利或处于亏损状态，原则上不允许员工退股，如果员工坚持退股，则按照入股价格50%退还员工的股本金；如果企业已经上市的，按照上市公司的规定执行；
当然了，锁定期外，约定的员工未完成公司的考核指标，公司也可以收回股权，收回股权的价格可以是员工入股的原价或者按照原价的倍退还；
锁定期外，比如泄露公司商业秘密，违反公司的规定，擅自从事和公司相同的业务；公司也可以收回员工的股权；收回的价格可以是入股的原价，如果对公司造成损失的，还应当赔偿公司的损失；
至于锁定期外，员工生病或意外导致失去劳动能力，则可以约定员工可以继续享受三年的正常分红，然后按照员工在锁定期外约定的股权价格退还；注意这里和员工在锁定期内生病的差别是员工多分享一年的红利。
总之，企业在让员工入股时，不要因噎废食，不要因为担心员工不好好干，股权收不回去，就不让愿意掏钱的员工入股，在我们的实务处理过程中，遵照有约定，按约定，没有约定，按照法定的原则。
公司和员工之间进行灵活的协商处理，这样的股权是企业家能放得出去，还能收得回来。
再次强调，在股权激励时，一定要设计退出机制，这是股权设计的“紧箍咒”。
没有规则，就对员工就没有约束力。
所以对于叶新晨来说，也是一个考验，当然了，他可以交给吴忠忠来，但是，这种股份分割的事情，估计吴忠忠也是不敢插手的，毕竟吴忠忠也是一个打工皇帝罢了……
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